いまのパート先だけでは、シフトをこれ以上増やしてもらえない。
けれど家計を考えると、もう少し働く時間を増やしたい。
そう考えて掛け持ちを検討したとき、多くの方が最初に突き当たるのが「週40時間」という数字です。
40代から60代にかけては、教育費の仕上げ、親の介護、住宅ローンの残り、そして老後資金の積み増しが重なる時期でもあります。
「あと数年で必要な額を確保したい」という切実な事情をお持ちの方も少なくありません。
この記事では、パートのWワークで40時間以上働きたいと考えている方に向けて、労働時間のルール、保険や税金の扱い、そして動き出す前に確認しておきたい点を整理します。
「週40時間まで」と言われるのはなぜか
パート先から「週40時間まで」と説明された経験のある方は多いはずです。
この40時間という数字が何を意味しているのかを先に押さえておくと、掛け持ちを考えるときの判断がしやすくなります。
ここでは法定労働時間の位置づけと、勤務先が時間を増やしにくい事情を整理します。
1日8時間・週40時間は法律上の原則的な上限
労働基準法は、休憩時間を除いて1日8時間、1週間40時間を超えて労働させてはならないと定めています。
これを法定労働時間と呼びます。
条文は「働かせてはならない」という禁止の形をとっています。
つまり40時間は、原則として超えてはいけない線として置かれているものです。
36協定を結んでも上限がなくなるわけではない
例外として、勤務先が労使協定（いわゆる36協定）を結んで労働基準監督署に届け出た場合に限り、その協定と法律上の上限の範囲内で時間外労働が認められます。
この場合、超えた時間には割増賃金が支払われます。
ここで大切なのは、36協定を結べば無制限に働けるわけではないという点です。
時間外労働そのものにも法律上の上限が定められています。
特に掛け持ちの場合、時間外労働と休日労働の合計については、複数の勤務先を通算して単月100時間未満、複数月平均80時間以内に収める必要があります。
割増賃金を支払うことは、上限を超えることを適法にするものではありません。
40時間は、そこから先に手続きと割増賃金、そして上限の管理が必要になる境目である、と理解しておくのが正確です。
1社でシフトを増やしてもらえない事情
勤務先が時間を増やしたがらない背景には、いくつかの事情があります。36協定を締結していない、あるいは締結していても短時間勤務の方には適用していない場合があります。
また、割増賃金の負担や社会保険料の事業主負担を抑えるため、意図的に週の時間を抑えている勤務先もあります。人員配置の都合でシフトの枠自体が決まっているケースもあるでしょう。
いずれにしても、1社で増やせない理由が法律だけにあるとは限りません。掛け持ちという選択肢を検討する価値は十分にあります。
掛け持ちで40時間を超えるときの労働時間の考え方
ここからが本題です。前提として、「Wワーク」も「副業」も法令で定義された言葉ではありません。厚生労働省は副業・兼業を「二つ以上の仕事を掛け持つこと」として整理しており、そこには雇用されて働く形も、業務委託などで働く形も含まれます。この記事では説明の便宜上、雇用契約を2つ結ぶ形を「雇用×雇用」、いまの仕事に業務委託などを加える形を「雇用×業務委託」と呼び分けて整理します。この呼び分けは制度上の区分ではなく、あくまで理解のための整理です。なお、労働時間の通算については見直しの議論が続いていますが、2026年7月時点では法律の改正には至っておらず、以下に述べる現行の考え方が続いています。
副業の全体像については副業とは｜副業の定義から注意点までで、女性の視点からの選び方は50代女性の副業・Wワークの選び方で解説しています。
労働時間は勤務先をまたいで通算される
労働基準法第38条第1項は、労働時間について「事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。そして厚生労働省は、この「事業場を異にする場合」には事業主が異なる場合も含まれるとしています。
つまり、A社で週30時間、B社で週15時間働けば、合計45時間として扱われます。「別の会社だから別々に数える」という考え方は通用しません。
このルールは雇用形態を問いません。パート、アルバイト、契約社員、正社員のいずれであっても、雇用契約を結んで働く限り同じ扱いになります。
なお、通算されるものと、勤務先ごとに判断されるものがあります。法定労働時間と、先ほど触れた単月100時間未満・複数月平均80時間以内の要件は通算されますが、36協定で定めた延長時間の枠や、休憩・休日・年次有給休暇は勤務先ごとの扱いです。
通算の対象になるのは雇用契約どうしの場合
一方で、業務委託契約や請負契約で働く時間は通算されません。これらの契約では労働基準法上の労働者に当たらないため、労働時間の規制そのものが及ばないからです。
ハンドメイド作品の販売、在宅のデータ入力、講師業などを業務委託で引き受ける場合がこれに当たります。ハンドメイド副業で売れるものでは、こうした働き方の具体例を紹介しています。
ただし、契約書の表題が「業務委託契約書」であっても、働き方の実態が指揮命令を受けるものであれば労働者と判断されることがあります。名称だけで決まるものではない点にご留意ください。
40時間を超えた分の割増賃金は誰が負担するのか
ここが最も誤解されやすい部分です。「後から契約した会社が払う」と説明されることがありますが、厚生労働省の整理はもう少し細かくなっています。
通算は2段階で行われます。まず、それぞれの勤務先の所定労働時間（あらかじめ決められた勤務時間）を、労働契約を先に結んだ勤務先から順に足していきます。次に、実際に発生した所定外労働時間を、それが行われた順に足していきます。
そのうえで、通算した結果として法定労働時間を超える部分のうち、自らが働かせた時間について、その勤務先が割増賃金を支払うことになります。
そのため、契約の前後関係と実際の勤務の順序によって、どちらが負担するかは変わります。個別の事案では判断が分かれることもありますので、具体的な計算は勤務先にご確認ください。
時間を増やす前に確認したい保険・年金・税金
働く時間を増やせば収入は増えますが、手取りがそのまま比例して増えるとは限りません。社会保険、雇用保険、税金は掛け持ちのときに扱いがそれぞれ異なります。ここを押さえておくと、想定外の負担に驚かずに済みます。
社会保険に加入するかどうかは勤務先ごとに決まる
健康保険と厚生年金に加入するかどうかは、勤務先ごとに判定されます。判定は2段階に分かれます。
第1段階は、その勤務先で通常の労働者（フルタイムの方）と比べてどのくらい働いているかです。週の所定労働時間と月の所定労働日数の双方が、通常の労働者の4分の3以上であれば、勤務先の従業員数にかかわらず加入対象になります。時間だけ、あるいは日数だけでは判断できない点にご注意ください。
第2段階は、どちらか一方でも4分の3未満の場合です。この場合は「短時間労働者」として、次の3つすべてに当てはまるかで判定されます。
- 週の所定労働時間が20時間以上であること
- 学生でないこと
- 所定内賃金が月額8.8万円以上であること
ただし、この短時間労働者としての判定が行われるのは、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等（特定適用事業所）などに勤務している場合です。
なお、いずれの判定も、勤務先が健康保険・厚生年金保険の適用事業所であることが前提です。法人であれば原則として適用事業所になりますが、一部の小規模な個人事業所はそうでない場合があります。
契約期間についても補足しておきます。2か月以内の期間を定めて雇用される場合は原則として加入対象から除かれますが、更新の定めや過去の更新実績などから2か月を超えて雇用される見込みがあるときは、契約当初から加入対象になります。契約書の期間だけで判断できるものではありません。
掛け持ちで週40時間以上を目指す方にとって重要なのは第1段階です。一方の勤務先で時間も日数も増やしていくと、4分の3以上に該当し、企業の規模を問わず加入対象になることがあります。「小さな会社だから社会保険には入らない」という前提で計画を立てると、見込みが外れる場合があります。
この基準は今後変わっていきます。日本年金機構によれば、51人以上という企業規模の基準は令和9年10月から36人以上、令和11年10月から21人以上、令和14年10月から11人以上へと引き下げられ、令和17年（2035年）10月には企業規模の基準そのものが撤廃される予定です。これらの時期は法律で定められています。
一方、月額8.8万円という賃金要件は、日本年金機構により令和8年10月に撤廃予定とされています。こちらの施行日は公布から3年以内の政令で定めるとされているため、最終的な日付は政令の公布によって確定します。
扶養に入り続けられるかは収入の合計で決まる
社会保険の加入判定が勤務先ごとであるのに対し、配偶者の扶養に入り続けられるかどうかは、すべての収入を合計して判断されます。ここを混同すると計算が合わなくなります。
条件は次の2つで、どちらも満たす必要があります。
- 年間収入の見込みが130万円未満であること（60歳以上の方、または一定の障がいのある方は180万円未満）
- 同居の場合は、収入が配偶者の年間収入の半分未満であること。別居の場合は、収入が配偶者からの仕送り額より少ないこと
ただし2つ目の条件には例外があります。収入が配偶者の半分以上であっても、配偶者の年間収入を上回らず、世帯の生計の状況から配偶者が生計維持の中心的役割を果たしていると認められる場合は、扶養として認定されることがあります。最終的な判断は加入している健康保険の保険者が行います。
そして、掛け持ち特有の落とし穴があります。2か所でそれぞれ年70万円ずつ、合計140万円を受け取った場合、どちらの勤務先でも加入要件を満たさないまま、扶養の基準である130万円を超えてしまうことがあります。
この場合、健康保険は原則として国民健康保険への切替が必要です。年金については、20歳以上60歳未満で厚生年金にも配偶者の扶養（第3号被保険者）にも該当しない方が国民年金第1号被保険者となります。60歳以上の方は強制加入の対象ではなく、受給資格期間や年金額を満たすための任意加入制度がありますので、年齢や加入歴に応じた確認が必要です。
いずれにしても、「どちらの勤務先でも基準未満だから保険料は増えない」という理解は誤りです。時間を増やす前に、忘れずに合計額で確認してください。扶養の考え方については扶養内で働く場合の考え方もあわせてご覧ください。
なお、令和8年（2026年）4月からは、労働条件通知書などに記載された賃金から見込まれる年間収入で判定する取扱いが始まっています。掛け持ちの場合もこの取扱いの対象です。 厚生労働省のQ&Aによれば、各勤務先の労働条件通知書等を提出し、それぞれの年間収入見込額を個別に算定したうえで、合算して判定されます。
ただし、いずれかの勤務先について労働契約の内容から年間収入を算定できない場合（シフト制で労働時間の記載が不明確な場合や、一部の勤務先の書類しか提出できない場合など）は、従来どおり給与明細書や課税証明書等によって判定されます。
両方の勤務先で社会保険の加入要件を満たした場合は、ご自身で「二以上事業所勤務届」を提出することになり、保険料は各勤務先の報酬に応じて按分されます。
雇用保険は原則ひとつ
雇用保険は、週の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込みがある勤務先で加入します。
複数の勤務先で要件を満たす場合でも、原則として主たる賃金を受ける1か所のみでの加入となります。
ただし65歳以上の方には、雇用保険マルチジョブホルダー制度があります。
次の要件をすべて満たす場合に、ご自身でハローワークへ申し出ることで被保険者になれる仕組みです。
- 複数の事業所に雇用される65歳以上であること
- 2つの事業所（1つの事業所での週の所定労働時間が5時間以上20時間未満）の労働時間を合計して、週20時間以上になること
- 2つの事業所それぞれで31日以上の雇用見込みがあること
申し出た日からの加入となり、さかのぼっての加入はできません。
65歳以降も掛け持ちで働く予定の方は、早めに確認しておくと選択肢が広がります。
2か所から給与を受けると確定申告が必要になることがある
年末調整は、原則として1か所でしか受けられません。掛け持ちの場合、主たる勤務先で年末調整を受け、もう一方の給与については確定申告で精算する形が基本になります。
国税庁によれば、給与を2か所以上から受けていて、かつ給与の全部が源泉徴収の対象となる場合、年末調整されなかった給与の収入金額と、給与所得・退職所得以外の所得金額との合計額が20万円を超えるときに確定申告が必要とされています。
ただし例外があります。給与の収入金額の合計額から、所得控除の合計額（雑損控除・医療費控除・寄附金控除・基礎控除を除く）を差し引いた金額が150万円以下で、さらに給与所得・退職所得以外の所得金額の合計額が20万円以下であれば、申告は不要とされています。
また、所得税の確定申告が不要な場合でも、住民税の申告が必要になることがあります。住民税には20万円以下なら申告不要という扱いがないためです。この点は住民税の特別徴収の仕組みで詳しく解説しています。
40時間以上働きたい方のチェックポイント
制度の全体像がつかめたところで、実際に動き出す前に確認しておきたい点を整理します。あとから揉めごとになりやすいのは、勤務先への伝え方とシフトの組み方の2点です。
就業規則と申告の要否
まず、いまの勤務先の就業規則を確認してください。掛け持ちを禁止している、あるいは届出制としている場合があります。
労働時間の通算について、厚生労働省の取扱いでは、労働者からの申告等がなければ、勤務先は他の勤務先の労働時間を通算する必要はないとされています。つまり、伝えていないという一事をもって勤務先が違法な状態になるわけではありません。
ただし、就業規則で届出が義務づけられている場合は社内の規律上の問題になりますし、勤務先が別の経路で掛け持ちを把握することもあります。何より、通算されないままシフトが重なると、ご自身の負担が誰にも管理されないまま増えていきます。事前に伝えておくほうが、結果として働きやすくなります。
シフトの組み方と休日・有給の数え方
年次有給休暇は勤務先ごとに付与されます。それぞれの勤務先での勤続期間と所定労働日数に応じて日数が決まりますので、片方で取得しても、もう一方には影響しません。
労災保険についても、複数の勤務先で働く方は、給付額の算定にあたって各勤務先の賃金を合算する仕組みが設けられています。
一方で、休息の時間だけは合計で考える必要があります。それぞれのシフトが法律の範囲内でも、連続した勤務が続けば負担は蓄積します。無理のない範囲で組み立ててください。
よくある失敗パターンと回避策
実際に掛け持ちを始めた方がつまずきやすい点を4つ挙げます。いずれも事前の確認で避けられるものばかりです。
- 勤務先に伝えずシフトを組む：通算されないまま働き、休息時間の管理が誰にも行われない状態になります。また、就業規則で届出制としている場合は社内の規律違反として扱われる可能性があります。副業を始める前に知っておきたい注意点もご参照ください。
- 「どちらも基準未満だから大丈夫」と考える：加入判定は勤務先ごと、扶養判定は合計収入です。130万円（60歳以上は180万円）の基準は合計額で確認してください。
- 年末調整をどちらでも受けられると思い込む：年末調整は原則1か所です。もう一方の給与については、金額や他の所得の状況によって確定申告が必要になることがあります。
- 休息を考えずに連続勤務を組む：シフトが法律上問題なくても、続けられなければ意味がありません。体調に不安がある場合は、医師にご相談のうえで無理のない範囲を決めてください。
今日からできる小さな一歩
制度をすべて理解してから動き出す必要はありません。次の4つを確認するだけでも、判断の材料はかなり揃います。
- 契約上の所定労働時間と所定労働日数を確認する — 雇用契約書や労働条件通知書に記載されています。社会保険の加入判定は、この契約上の数字で行われます。
- 実際に働いた時間も記録しておく — 労働時間の通算や割増賃金の確認には、実際の勤務時間とその順序が必要になります。契約上の時間と実際の時間は、それぞれ別の場面で使われます。
- 就業規則の掛け持ちに関する定めを確認する — 禁止・届出制・自由のいずれかを把握しておきましょう。
- 増やしたい時間を年収に換算する — 週に何時間増やすと年収がいくらになるかを試算し、130万円（60歳以上は180万円）の基準と照らし合わせてみてください。
働く時間そのものを見直したい方は、50代から長く働ける仕事の見つけ方もあわせてご覧ください。
よくあるご質問
掛け持ちを検討されている方から寄せられることの多い疑問をまとめました。
Q1. 掛け持ちを勤務先に伝えないと違法になりますか
働く方ご自身が罰せられる規定は設けられていません。また厚生労働省の取扱いでは、労働者からの申告等がなければ、勤務先は他の勤務先の労働時間を通算する必要はないとされています。
ただし、就業規則で届出制としている場合は、社内の規律違反として扱われる可能性があります。健康の管理という点からも、申告しておくほうが安心です。
Q2. 週40時間を超えると扶養から外れますか
労働時間と扶養の判定は別の基準です。扶養から外れるかどうかは、年間の収入見込みが130万円（60歳以上または一定の障がいのある方は180万円）以上になるか、および同居の場合は配偶者の収入の半分以上になるかで判断されます。ただし半分以上であっても、配偶者の収入を上回らず、生計維持の中心が配偶者と認められる場合は扶養と認定されることもあります。
なお本文でも触れたとおり、社会保険への加入判定は勤務先ごと、扶養の判定は複数の勤務先の収入を合計して行われます。どちらの勤務先でも加入要件を満たさないまま扶養を外れることもありますので、時間と収入の両面での確認が必要です。
Q3. 60歳を過ぎても同じルールですか
労働時間の通算に年齢による違いはありません。一方、扶養の収入基準は60歳以上で180万円未満となり、雇用保険では65歳以上を対象としたマルチジョブホルダー制度があります。また、扶養を外れた場合の国民年金への加入は20歳以上60歳未満が対象で、60歳以上は任意加入という扱いになります。年齢によって選択肢が変わる部分がありますので、ご自身の年齢に応じた確認をおすすめします。
Q4. 制度が変わるという話を聞きましたが本当ですか
労働時間の通算や割増賃金の扱いについては、厚生労働省の審議会で見直しの議論が続いています。ただし労働基準法の改正案は2026年の通常国会への提出が見送られており、2026年7月時点では現行のルールが続いています。
一方、社会保険の適用範囲は変わることが決まっています。企業規模の基準は段階的に引き下げられ、賃金要件も撤廃される予定です。今後の動向は公式発表でご確認ください。
まとめ
パートのWワークで40時間以上働きたいと考えたとき、押さえておきたい点は次のとおりです。
- 1日8時間・週40時間は法律上の原則的な上限です。36協定の締結・届出と割増賃金があって初めて超えることができ、その場合も時間外労働と休日労働の合計は勤務先を通算して単月100時間未満・複数月平均80時間以内に収める必要があります
- 雇用契約どうしの掛け持ちでは労働時間が通算され、超えた分の割増賃金は契約の前後と勤務の順序によって負担する勤務先が決まります
- 社会保険は勤務先ごとの判定です。週の所定労働時間と月の所定労働日数の双方が通常の労働者の4分の3以上であれば、企業規模を問わず加入対象になります
- 扶養に入り続けられるかは収入の合計で判断され、同居の場合は配偶者の収入の半分未満という条件もあります（例外が認められる場合もあります）
時間を増やす前に、契約書と就業規則、そして年収の見込みを一度確認してみてください。数字が見えれば、次の一歩は決めやすくなります。
※本記事は2026年7月時点の法令および制度に基づいて作成しています。最新情報は厚生労働省、日本年金機構、国税庁の各公式サイトでご確認ください。個別の労働条件や保険の適用については、勤務先および所轄の行政機関へご確認ください。
